Salarizarea vanzatorilor - dovada imaturitatii noastre in afaceri

Salarizarea vanzatorilor este un factor esential pentru succesul fortei de vanzari. Un sistem bun de salariare poate motiva si poate pastra alaturi de companie cei mai productivi vanzatori din industrie.
Diferenta dintre un vanzator exceptional si unul median este de pana la 10 ori, in timp ce vanzatorii care nu confirma pot inregistra performante neglijabile sau chiar zero vanzari.

Pe de alta parte, un program prost, va alunga adevaratii performeri, daca se plateste prea prost, lasand compania cu o echipa de frustrati incompetenti.

Daca dimpotriva, compania plateste prea mult, risca sa-si creasca costurile si sa devina necompetitiva.

Cu atat de multe de pus in balanta si cu asemenea consecinte, este o enigma pentru mine de ce directorii generali nu investesc mai mult timp pentru a configura un plan de compensare a vanzatorilor care sa aiba legatura cu realitatea si cu strategia companiei.

Cele mai multe planuri de compensare sunt imbecile si iata cateva exemple pe care le-am intalnit:

1. Costul total al vanzatorului (salariu, telefon, masina, impozite etc.) sa reprezinte 2% din targetul anual. Problema cu aceasta abordare este ca nu tine cont de potentialul teritoriului de vanzare si de volumul de munca pe care il poate depune un vanzator in cursul unui an. Daca iti iese ca vanzatorul trebuie sa faca 8 vizite/zi ca sa indeplineasca targetul, atunci e clar ca nu-l va face.
2. Cota variabila = 1xsalariul pentru ca asa au si competitorii. Trebuie sa tii cont de cat plateste competitia, daca vrei sa-ti pastrezi oamenii, dar e o prostie sa folosesti asta ca unic criteriu de stabilire a variabilului.
3. O formula complicata care distribuie un comision din vanzari la vanzatori, seful lor, presales, divizii etc. Problema cu aceste formule complicate este ca adesea vanzatorii nu le pot intelege. Daca nu le pot intelege si calcula de unii singuri, nu-i vor motiva ci ii vor frustra si curand vor suspecta compania de frauda. In plus, imparteala banilor va ridica intotdeauna problema contributiei. Vanzatorii vor pune mereu la indoiala contributia celorlalti care se infrupta din comision, de multe ori doar datorita puterii lor in organizatie.
4. O formula care leaga volumul, marginea bruta, tipul de produse, indicatori de performanta, indicatori de efort, intr-un ansamblu in care vanzatorul nu va reusi niciodata sa obtina un scor pozitiv la toate dimensiunile, ceea ce va conduce la o parte variabila de mizerie de fiecare data.
5. Comision din vanzari fara legatura cu profitabilitatea vanzarii sau alte elemente. Daca vanzatorul poate oferi discounturi, aceasta practica conduce la vanzarea in pierdere.

In fine, exemplul cel mai stupid de schema de compensare este lipsa unei scheme de compensare, asa incat nu exista nicio motivatie pentru vanzator, alta decat aceea de a-si pastra slujba.

Un sistem inca mai prost este acela in care vanzatorul si seful sau trebuie sa se targuiasca pentru fiecare trimestru sau vanzare mai importanta.

Iar suprema greseala este raspandita practica a renegocierii permanente a schemei de compensare pentru diminuarea platilor deja datorate vanzatorilor sau incalcarea intelegerii si inselarea vanzatorilor. Din pacate, aceasta situatie reprezinta norma in Romania.

In urmatoarea perioada vom discuta despre cateva principii care trebuie respectate pentru a stabili o schema de compensare rationala, onesta si care sa conduca la performanta.