duminică, 29 mai 2011

O istorie cu doua echipe de vanzari

Azi am citit o istorie despre doua echipe de vanzari in cartea lui Erik Luhrs, "Be Do Sale: How to create more sales right now, regardless of what the competition or the economy is doing, using The GURUS Selling System!". Mi se pare atat de buna, incat merita sa v-o repovestesc:

Avem 2 echipe de vanzari, amandoua obtinand din vanzare cate 86 de clienti lunar. Ambele isi propun sa creasca numarul leadurilor. Prima echipa isi propune sa ajunga la 100 de clienti lunar. Asta e un obiectiv clar, dar pentru ca nu este spart in actiuni clare, sfarseste prin a nu fi atins.

Echipa a doua porneste de la constatarea ca obtine 86 de clienti prospectand pentru leaduri 2 ore/zi. Echipa decide sa prospecteze vreme de 3 ore / zi, ceea ce poate conduce la o crestere de pana la 50% a numarului de clienti obtinuti lunar, adica 129 de clienti. Pentru aceasta echipa este clar ce trebuie sa faca, cine si cand.

Desi 100 de clienti lunar parea o tinta clara, masurabila si motivanta, echipa 1 a esuat pentru ca nu a stabilit cum isi va atinge scopul. Dupa ce stabilim tinta, trebuie sa definim strategia, tacticile, planurile si activitatile, altfel tinta ramane un simplu deziderat.

Erik Luhrs mai are multe alte idei valoroase si neconventionale in cartea lui care este disponibila pe Amazon.


- Posted using BlogPress from my iPad

miercuri, 25 mai 2011

Nepotismul este firesc. Uneori poate fi benefic.

Nepotismul nu este caracteristic numai sectorului public. Sigur ca nepotismul pe bani publici este cel mai vizibil si mai enervant: ministrul care isi numeste verii si finii in functii publice, senatorul care negociaza un post de conducere pentru fiul sau imberb si proaspat iesit de pe bancile scolii etc.

Oamenii se revolta in fata acestor cazuri, in special pentru ca le insulta simtul de justitie. Contribuabilii ar dori sa vada un fel de meritocratie instituita in sistemul public, iar dorinta lor este perfect legitima atat timp cat sectorul public plateste salariile din banii asigurati de cetateni.

Dar cum impui o meritocratie, cand natura umana ne face sa fim inclinati natural spre nepotism? Studiile arata ca parintii care au in gospodarie atat copii procreati de ei, cat si copii adoptati, sau rezultati din casatorii anterioare ale partenerului de viata, au tendinta sa isi piarda rabdarea mai repede cu acestia din urma. Suntem programati genetic sa avem grija de propriile progenituri, care promit sa ne transmita genele mai departe.

Reguli exista, iar democratiile mai vechi au aratat o oarecare eficienta atunci cand regulile s-au impletit cu transparenta, dar nu exista succese 100%, pentru ca asta e natura noastra, umana.

Singura masura 100% garantata este ca posturile respective sa nu mai fie in sectorul public, ceea ce se poate asigura in mare masura privatizand toate sistemele care nu trebuie neaparat sa fie administrate de stat.

Nepotismul exista insa si in companiile private: majoritatea firmelor de familie practica o forma sau mai multe de nepotism: sotul / sotia antreprenorului care ocupa un post important, cheie in companie; angajarea copiilor si rudelor in companie; succesiunea dinastica la conducerea afacerilor familiei etc.

Un prieten german a parasit compania in care s-a angajat dupa facultate, pentru ca nu mai putea progresa: la 30 de ani era director de export si raporta directorului general, care era ginerele fondatorului companiei si mai avea cel putin 20 de ani de activitate pana la pensionare. Patronul mai avea un al doilea ginere care era director tehnic, iar ambele familii aveau copii.

Nepotismul in sectorul privat poate avea si efecte benefice:
- atasament superior fata de afacere din partea familiei
- incredere mai mare intre membrii conducerii companiei
- lucrand multi ani in aceeasi companie, crescand practic in companie, se face un transfer de know how de la o generatie la alta si se acumuleaza cunostinte unice

Principiul lui Peter spune ca fiecare avanseaza pana la limita incompetentei sale. Cum rudele ocula pozitiile superioare in baza legaturilor de rudenie, ceilalti sunt obligati sa ramana la un nivel ierarhic inferior limitei lor de competenta, adica in teritoriul in care sunt competenti.

Pentru sectorul public insa nu exists scuze: putem intelege resortul nepotismului, dar nu este acceptabil.


- Posted using BlogPress from my iPad

vineri, 20 mai 2011

Practica ne face perfecti, nu pregatirea

I-am spus ca nu va reusi niciodata sa-si atinga cota daca nu obtine leaduri noi si nu va obtine leaduri daca nu va incepe sa dea telefoane nesolicitate potentialilor clienti.

Si-a facut o lista cu potentiali clienti acum doua zile. Ieri si-a facut un "script" si l-a exersat toata ziua. Azi ma astept sa nu mai aiba alta scuza si sa-l gasesc sunand. Ei bine, nu: acum "face research", adica se uita pe site-ul companiilor pe care le va suna, cauta pe Google si citeste prin ziare. Il intreb de ce nu suna si-mi spune ca e un perfectionist, ca nu va suna pana cand nu va fi pregatit perfect.

Am mai vazut asta: daca il las asa, va trage de timp pana aproape de exasperarea mea: cand va simti ca il dau afara daca nu suna, abia atunci va suna. Daca telefonul va suna de 3 ori si nu ii va raspunde nimeni, va inchide si va pretinde ca a sunat. Cand va incepe totusi sa sune, va face pauze lungi intre telefoane si va face din nou "research". Daca va da 6-8 telefoane in 8 ore de munca, va fi bine.

In cursul meu de "telemarketing" facem o zi de teorie si pregatire, iar a doua zi facem numai practica. De fiecare data sunt nevoit sa exercit o presiune formidabila asupra cursantilor pentru a incepe sa sune clientii. Cand o fac, primele telefoane sunt de obicei slabe: vocea le tremura, sunt neconvingatori si renunta la primul obstacol.

Pe masura ce timpul trece insa, dau de interlocutori care sunt amabili si dornici sa ii ajute. Curand intalnesc interlocutori care chiar au o nevoie pe care ei o pot rezolva si accepta cu bucurie sa se intalneasca cu ei.
Succes dupa succes, se relaxeaza. Discursul devine coerent, vocea puternica, argumentele devin inteligente, capata umor si ajung sa se intretina cordial cu interlocutorii. Pe masura ce succesele se aduna, capata incredere in fortele proprii. Incep sa nu mai accepte sa fie blocati de cate o secretara sau subaltern si ajung tot mai des la decidenti.

Pana la sfarsitul zilei, ajung sa rafineze scriptul, sa defineasca o metoda de alegere a leadurilor si o teorie in legatura cu tipul de clienti care sunt potriviti pentru companie.

Pregatirea e buna, dar pana la un punct. Din acel punct, in care ai adunat majoritatea informatiilor necesare, numai practica te mai poate ajuta. Pregatirea e buna, cand te pregatesti pentru lupta, nu cand te pregatesti ca sa amani intrarea in lupta.

marți, 17 mai 2011

Nepotrivirea de caracter, ca sursa a esecului in vanzari

Am un cativa prieteni care sunt vanzatori de mare forta, care realizeaza targeturi de cateva milioane de euro anual.

Unii dintre acestia prefera un mediu ordonat, guvernat de reguli precise, cu departamente de sustinere pentru presales, marketing si juridic care sa functioneze impecabil.

Altii prefera un mediu orientat spre proiect, cu reguli laxe, dar centrate spre rezultate, mai putin exact, dar mai flexibil, mai antreprenorial.

Oamenii si organizatiile nu pot fi combinati oricum. Daca omul are un stil antreprenorial si-l arunci intr-o corporatie rigida, se va sufoca. Daca omul este exact ca un ceas elvetian si are nevoie de reguli, se va simti pierdut intr-un start-up antreprenorial.

Nepotrivirea dintre cultura organizatiei si preferintele vanzatorului se termina de obicei prin demisie sau demitere, chiar daca vanzatorul este profesionist iar compania competitiva.

De cate ori ne angajam, trebuie sa avem in vedere ca trebuie sa existe compatibilitate intre noi si cultura organizatiei careia ne alaturam. De cate ori angajam, trebuie sa avem in vedere potrivirea culturala a candidatului fata de organizatia noastra.

sâmbătă, 14 mai 2011

Angajarea unui vanzator: raul, bunul si uratul

De fiecare data cand angajezi un vanzator, iti asumi riscuri. In ciuda testelor si a experientei, vanzarile sunt o meserie in care nu poti decide daca cineva este bun daca nu ai lucrat cu el.

Mai mult, unii dau rezultate in anumite industrii si medii corporatiste, dar esueaza in altele.

Recomandarea mea este sa angajezi trei oameni pe aceeasi pozitie si sa fii gata sa pastrezi numai unul. Competitia este sfanta si e sanatoasa: te va ajuta nu numai sa testezi abilitatile fiecaruia, dar si sa le testezi motivatia si moralitatea.

Altfel spus, ai ocazia sa separi bunul, de rau si de urat.

Pentru a practica aceasta forma extrema de angajare, trebuie sa iti iei unele precautii:
  1. Sa fii onest si sa le explici de la angajare cum stau lucrurile: o perioada de proba, urmata de angajarea castigatorului. Daca ai noroc, s-ar putea sa vrei sa tii doi sau chiar pe toti trei. Daca ai ghinion, s-ar putea sa fie nevoie sa reiei procesul.
  2. Sa faci un contract beton, legal si corect pentru ambele parti.
  3. Sa le oferi pregatire egala, teritoriu de vanzari egal ca si potential, acces egal la presales si la resurse de vanzare, consiliere egala din partea managerului etc. Fara sanse egale, concursul ar fi o inscenare.
  4. Sa fie clar cand se trage linia si care sunt criteriile dupa care vor fi apreciati.
  5. Sa le spui si sa le treci in contract salariul si beneficiile pe care le vor obtine daca sunt alesi sa devina angajati pe termen nedeterminat.
  6. Sa le oferi o perspectiva clara asupra carierei lor, daca sunt alesi.
  7. Sa le oferi celor care pierd posibilitatea de a se retrage cu demnitate: nu prin concediere, ci prin incheierea contractului cu perioada limitata; referinte pozitive si recomandari pentru a-si gasi o alta slujba. La urma urmei, doar pentru ca au acceptat concursul sunt de admirat!
 S-ar putea sa va ingrijoreze costurile: o perioada de proba de 3 luni inseamna 3 salarii in loc de unul singur. Cam aceasta este suma pe care o percep agentiile de head hunting pentru o pozitie de vanzari. Pun pariu ca rezultatul concursului este mai real si mai credibil decat evaluarile agentiei! In plus, daca reusiti sa gasiti un campion, castigul va umbri costurile!

miercuri, 11 mai 2011

Vindeti cand buzunarele sunt pline!

Orice vanzator din retail v-ar putea spune ca vanzarile cele mai mari se inregistreaza in zilele de salariu si in zilele imediat urmatoare.

Atunci cand simt banii in buzunar, oamenii sunt largi la punga si cumpara adesea lucruri de care nu au nevoie, sau pe care nu si le permit in realitate.

Asta face ca, dupa euforia incasarii salariului, multi constata ca au cheltuit prea mult si isi petrec restul lunii mancandu-si de sub unghii.

Nici in mediul de afaceri lucrurile nu stau altfel. Dupa o incasare barosana, directorul general este mai tentat ca niciodata sa-si schimbe masina, sa-si redecoreze biroul, sa-si trimita oamenii la training sau sa cumpere un utilaj nou, chiar daca niciuna dintre cheltuieli nu a fost bugetata.

Un bun vanzator stie ca in adancul sufletului suntem cu totii risipitori si iresponsabili, asa ca are grija sa fie prin preajma cand clientii lui incaseaza. Chiar si in B2B, este esential sa stii cand incaseaza clientul tau si sa fii in biroul lui chiar in acele minunate zile!

duminică, 8 mai 2011

2010: Cand clientii au obosit sa raspunda la telefon

In 2008 majoritatea companiilor IT nu erau interesate de lead generation. Nici nu aveau nevoie, pentru ca telefoanele nu conteneau sa sune, iar vanzatorii obtineau destule leaduri in cercul lor de prieteni si cunostinte.

2009 a venit ca un dus rece. Managerii nu si-au imaginat o asemenea criza, nu au mai trait asa ceva inainte, asa ca au petrecut tot anul sperand ca o sa treaca.

Interesul pentru lead generation a explodat in 2010, cand a devenit clar ca recesiunea va continua. Rand pr rand, companiile din IT si nu numai, au inceput sa apeleze la lead generation, in forma pe care o intelegeau ei cel mai bine: cold calling, fie organizat intern, fie prin outsourcing catre "call centers".

Spre sfarsitul anului 2011 multi au constat ca eficienta campaniilor s-a prabusit. Prea putini sunt cei care realizeaza ce s-a intamplat.

Sa luam exemplul CRM. La inceputul anului trecut am facut o campanie de promovare a Microsoft Dynamics CRM pentru unul dintre partenerii Microsoft. Ne-a luat 2 luni de campanie sa terminam cele vreo 5000 de companii romanesti care indeplineau criteriile campaniei, ca veritcala industriala, cifra de afaceri si numar de vanzatori in departamentul de vanzari. Raspunsul a fost bun, interesul potentialilor clienti fiind ridicat. Ca o particularitate a pieteinde CRM, interesul ridicat a fost contrabalansat negativ de lipsa de maturitate a clientilor pentru implementarea unei strategii de tio CRM.

In lunile care au urmat Microsoft a lansat CRM ca "software as service" dar si competitorii au lansat campanii de cold calling similare.

Cu totii au sunat la aceleasi companii, probabil in jur de 8-10 mii de companii, pe parcursul a jumatate de an.

Clientii au obosit sa fie sunati pentru acelasi tip de produs. Rata raspunsurilor favorabile s-a diminuat dramatic si multe campanii au esuat.

2011 ar trebui sa fie anul lui "permission marketing" in sensul in care il definea Seth Godin. Companiile trebuie sa invete clientii drumul catre ei, prin web marketing, campanii pe social media, newslettere etc.


- Posted using BlogPress from my iPad

vineri, 6 mai 2011

Cu spatele la perete

Cea mai importanta componenta a succesului in vanzari este motivatia.

Ma gandesc la vanzatorii cei mai buni pe care i-am cunoscut si constat ca exista un singur element comun al momentului reusitei lor: s-a intamplat intr-un moment greu din viata lor, intr-un moment in care nu-si permiteau sa esueze.

Unul dintre ei fusese director general al unei companii de stat. A facut fata cu succes momentului dar nu si preluarii actionarului majoritar de catre o companie franceza. Pus in situatia de a incepe o noua cariera, in vanzari, omul a performat exceptional.

Un alt vanzator de succes in piata de IT din Romania a intrat in vanzari dupa ce afacerea sa de lobby nu mai functiona. Nu avea alternativa la succes.

Un vanzator pe care l-am recrutat chiar eu, a dat rezultate excelente si a avansat fantastic in cursul unui singur an in care a lucrat cu mine. Venea de la o companie care intrase in faliment si nu avea nici el alternativa la succes.

Un prieten apropiat a reusit in vanzari dupa ce a trecut printr-un faliment dureros. Imi marturisea ca daca ar fi stiut despre vanzari atunci ceea ce stie azi, afacerea lui nu ar fi dat niciodata faliment!

Eu insumi am inregistrat cele mai bune rezultate in vanzari cand am fost sub presiune: cand am avut cota de vanzari si cand ma intretineam din ceea ce vindeam, nu din salariu!

In fata unei confruntari oamenii pot adopta doua comportamente: lupta sau fuga. Trebuie sa-i angajezi in vanzari pe cei care aleg lupta!

Am angajat nu demult pe unul care a ales fuga in toata viata lui. M-am inselat si factorul lipsa a fost motivatia, nu inteligenta sau abilitatile.

marți, 3 mai 2011

Book review: Talent is Overrated

Nu poti deveni un bun vanzator, daca nu ai calitati native. Cel putin asta este parerea tuturor directorilor de vanzari si directorilor generali cu care am discutat chestiunea. Majoritatea vanzatorilor au aceeasi opinie.

Acum ca genomul uman a fost decriptat complet, te-ai astepta ca intr-o frumoasa dimineata sa se anunte descoperirea genei vanzarilor.

Cred ca bunul meu prieten, Andrei Ristea, este singura persoana care se mai indoieste de acest "adevar".

Cartea lui Geoff Calvin: "Talent is Overrated: What Really Separrates the World Class Performers from Everybody Else" abordeaza intreaga problematica a talentului si geniului: inascut sau dezvoltat?

Verdictul e clar: nu exista nicio demonstratie credibila in favoarea existentei talentului! Succesul este bazat pe munca, pe practica orientata catre imbunatatirea permanenta a performantei, pe cunostinte profunde acumulate in ani de practica perfectionista.

Intrebarea nu este de ce unii ajung sa aiba performante superioare, ci care sunt resorturile motivationale care ii determina sa urmeze ani de pregatire si practica intensa, peste nivelul de efort si concentrare realizat de competitorii lor? Geoff Calvin are raspuns si la aceasta intrebare.

Cartea se citeste bine in compania best sellerului lui Malcolm Gladwell, "Outliers - the Anatomy of Success".



- Posted using BlogPress from my iPad