Evaluarea rezultatelor unui training: modelul Kirkpatrick

In ultimul an si jumatate am acordat mare atentie formularelor de satisfactie completate de cursantii nostri dupa training.

In ultima vreme increderea mea in eficacitatea acestora scadea permanent, pentru ca notele erau prea mari si nu-mi venea sa cred ca suntem chiar atat de buni. Pe de alta parte, citeam in ochii cursantilor ca le completeaza cu onestitate. I-am banuit ca ne dau note mai mari decat meritam, pentru ca s-au simtit bine la training, s-a creat o relatie intre noi si nu vor sa ne dezamageasca.

Un client ne-a cerut sa le dam cursantilor un test, iar acest test a avut loc la aproape o luna dupa finalizarea cursului. Scorul: 66% dintre intrebari au primit raspunsuri corecte. Nu-i rau: au invatat ceva!

In fine, cautarile mele pentru o evaluare mai buna m-au condus catre modelul Dr. Donald Kirkpatrick, care rezolva compelt problema.

Conform lui Kirkpatrick sunt 4 niveluri de evaluare:

1. Reactia cursantilor. Cum s-au simtit la training? Acesta este dezvaluit de formularele de evaluare completate imediat dupa curs.
2. Invatare. Au invatat ceva? Asta e o alta intrebare. Testele efectuate inainte de curs si la un timp dupa curs pot revela nivelul de invatare.
3. Comportamet. Aplica ei ceea ce au invatat? Li s-a schimbat comportamentul? Pentru masurarea acestui indicator este nevoie de cooperarea organizatiei client. Este un proces mai complex si mai costisitor.
4. Rezultate. Obtin rezultate in urma trainingului? Din nou este nevoia de cooperarea organizatiei client. Rezultatele masurate prin datele companiei trebuie atribuite persoanelor si legate de schimbarile intamplate dupa training.

Majoritatea companiilor nu trec niciodata de nivelul 1. La Consult Blue ne-am propus sa ajungem mereu la nivelul 2 in viitor si sa incercam sa obtinem cooperarea clientilor pentru a avansa catre nivelele 3 si 4.