De ce nu performeaza unii dintre cei mai bine cotati candidati?

Are un cv excelent. A fost recrutata de catre unul dintre cei mai buni head-hunteri. A raspuns excelent la interviu. Testele de personalitate au relevat personalitatea puternica de care angajatorul avea nevoie. Directorul general care a angajat-o avea o experienta de 18 ani in a angaja oameni si a crezut in ea cu toata inima.

Cand a ajuns sa conduca departamentul de resurse umane insa s-a dovedit slaba, lasa si inclinata spre barfa. Sigur, isi facea treaba, dar era un yes-woman, nu personalitatea care sa-l impiedice pe lider sa faca greseli grave, cum el mai facuse in trecut. Nu avea viziune si nici coloana vertebrala. Zero initiativa, doar administrare umila a postului sau.

Un alt exemplu: Avea peste 10 ani de multinationala, trecand prin mai multe pozitii, de la service si presales la vanzari. Avea un track record bun, fusese scolit in metodologii performante, era inteligent si placut, pe scurt parea candidatul ideal pentru noua pozitie de Business Developement Manager pe care o mare companie o vedea ca fiind un pas inainte catre construirea unei forte de vanzari de elita. Si el a raspuns impecabil la interviu si a obtinut aprobarea entuziasta a tuturor celor care l-au intervievat.

A parasit postul dupa 6 luni. Cand a plecat, toti au rasuflat usurati (inclusiv el, presupun). Seful lui direct era de acum socat de incompetenta lui. Omul facea treaba numai in conturile pe care le cunostea. Nu era capabil sa aduca niciun cont nou. Era terifiat de ideea de a suna persoane necunoscute. Desi fusese un tehnic bun, parea sa nu inteleaga deloc solutiile complexe ale companiei pentru care trebuia sa lucreze. Colac peste pupaza, pe aceeasi pozitie cu el era o doamna fara cv-ul lui impresionant, fara pregatire tehnica si experienta in IT, care dadea rezultate excelente constant.Daca ar fi concurat cu el pe pozitia de BDM, ar fi pierdut fara drept de apel, dar in viata reala el nu avea nicio sansa in fata ei.

Daca cei doi nu ar fi fost recrutati de unul dintre cei mai straluciti specialisti in recrutare si nu ar fi trecut prin interviuri succesive cu directori experimentati, am putea spune ca evaluatorii sunt de vina.

Inca mai putem spune asta, dar principala cauza a lipsei de performanta relativ la performanta de la interviu este abilitatea crescuta a oamenilor de a face fata cu succes unui interviu de angajare. A devenit o tehnica in sine, iar cei ce o studiaza au un profit bun de pe urma efortului depus. Problema este ca indemanarile necesare in noua slujba nu sunt aceleasi cu cele necesare pentru a arata ca un castigator la interviu.

Atat headhunterii, cat si angajatorii trebuie sa-si rafineze tehnicile de intervievare si evaluare, pentru ca astfel de erori sunt costisitoare pentru toti cei trei actori implicati. Headhunterul ofera garantie si asta inseamna ca va face o noua recrutare gratuit si-si va pierde si prestigiul in fata clientului. Clientul va pierde timp si bani cu insertia in forta de munca a unui om neperformant. Angajatul va pierde si el, probabil, pentru ca va pleca dintr-un loc de munca unde este, probabil, respectat, catre unul de unde va fi concediat.