Microeconomia - materia care nu se studiaza in scolile de economie

Am absolvit in 1996 la ASE, Facultatea de Management. N-am facut niciun curs de microeconomie. In schimb am facut tot felul de tampenii, printre care protectia mediului (cica e nasol daca dai cu poluanti in apa si aer), desen tehnic (!) s.a., in total un an din 5 a fost pierdut cu prostii.

Sotia mea a facut INDE, masterat. N-a facut niciun curs de microeconomie, dar a facut macroeconomie.

Microeconomia este ramura economiei care studiaza modul in care iau decizii gospodariile si companiile in conditii de resurse limitate (adica conditiile din lumea reala). Microeconomia studiaza modul in care cererea si oferta formeaza pretul, modul in care variatiile in cerere sau oferta influenteaza pretul, studiaza competitia in cadrul unei industrii. Macroeconomia vede consumul agregat, la nivelul intregii economii. Microeconomia studiaza la nivel de industrie.

Microeconomia este esentiala pentru manageri si vanzatori, pentru marketeri, pentru a intelege ce se intamplala nivelul industriei lor. Degeaba esti as in marketing daca nu intelegi cum se formeaza preturile.

Discutiile pe care le-am avut in 20 de ani de cariera cu numerosi manageri ma conduc la concluzia trista ca majoritatea nu inteleg cum se formeaza preturile, ce rol au cererea si oferta si cum concureaza companiile in cadrul aceleiasi industrii.

Invatamantul economic romanesc are nevoie urgenta de o injectie de cursuri de microeconomie, iar managerii romani au nevoie urgent sa puna mana pe cardul de credit si sa comande pe Amazon aici!

7 ratari ale sefului care lipseste de la training

Managerul are obiective clare cu acest training. El vrea ca oamenii sa deprinda cunostinte noi, sa inceapa sa-si construiasca abilitati care sa schimbe productivitatea in departament. Acest training nu este intamplator, ci face parte din strategia lui.

Continutul trainingului a fost realizat in urma consultarii managerului de catre traineri. Au discutat si despre importanta post-implementarii si managerul a inteles si este de acord ca trebuie sa se implice in folosirea sistematica a celor ce vor fi invatate la training.

Cu toate acestea, in ziua trainingului seful este M.I.A. (missing in action). Lipsind de la training, el rateaza cateva ocazii bune:

1. Rateaza ocazia de a valorifica trainingul. Fara sa fie in sala, ii va fi greu sa lucreze cu departamentul in baza trainingului. Chiar daca este familiarizat cu subiectul, orice diferenta de abordare intre ceea ce stie el si ceea ce s-a predat, il va face sa para ca vorbeste alta limba.
2. Rateaza ocazia de a-si vedea subordonatii la lucru, de a vedea cum gandesc, cat de repede asimileaza noile cunostinte, cat de pozitivi sunt etc.
3. Rateaza ocazia de a se apropia de colegii sai. Stand in afara cursului pare arogant, distant, suficient. In loc sa intareasca echipa, o slabeste.
4. Rateaza ocazia de a da un semnal echipei cu privire la importanta pe care o acorda trainingului si strategiei careia ii slujeste acest training.
5. Rateaza ocazia de face legatura intre training si obiectivele echipei, chiar in timpul acestuia.
6. Rateaza ocazia de a invata si de a exersa lucruri noi.
7. Rateaza ocazia de a arata tuturor ca respecta fiecare investitie si o valorifica optim.

Experienta mea imi arata ca motivele pentru care seful departamentului nu isi insoteste echipa la training sunt numeroase, iar unele sunt chiar justificate, de inteles, scuzabile.

Alteori motivele nu sunt justificate. Unii manageri chiar vor sa transmita mesajul ca sunt deasupra echipei, ca el nu participa la traininguri de de acelasi nivel el fiind mult avansat. Alteori managerul nu este sigur pe el si pur si simplu nu vrea sa se expuna unui mediu de egalitate de sanse cu subordonatii: este ingrozit de ideea ca nu va iesi primul la orice concurs, orice role-play, orice simulare din timpul cursului.

Beneficiile participarii sunt atat de mari, incat sefii de departamente ar trebui sa-si faca timp mereu sa-i insoteasca pe subordonatii sai la training si ar trebui sa fie un exemplu de participare, atitudine pozitiva si colegialitate.

What a man, what a man ...!

Vii la training si in sala te asteapta un om charismatic. Este el, trainerul! Iti intinde mana si simti ca te-a salutat regele. Iti reprim cu greu ideea ca ar trebui sa pui un genunchi jos si sa-l saluti ca la curtea regelui soare. El se uita direct in ochii tai ca si cand ar fi John Wayne in persoana. Te simti ca un colonist care tocmai a fost primit in caravana. Ce noroc!

Programul incepe si trainerul le stie pe toate. El are raspuns la toate. Abia acum iti dai seama cat esti de prost. Noroc ca esti aici si El te va invata.

Pe masura ce timpul trece si invatati mai multe, iti dai seama ca exista o lista clar delimitata de chestii stupide pe care le faceai inainte si o lista de lucruri bune, pe care El vrea sa le faci de acum inainte. Si cum ai putea sa nu-l asculti, cand el este intruchiparea succesului: in profesie, in viata personala, in spiritualitate, profesional, uman etc. El este un semizeu, e clar ca lumina zilei!

Un singur lucru te framanta: daca stie tot si este perfect, de ce nu este miliardar deja si se cazneste cu ignoranti ca tine? Pai e simplu, fraiere: pentru ca este un om superior caruia ii place sa ajute pe altii sa se ridice din mocirla existentei lor! Ar trebui sa-i ceri iertare pentru aceste ganduri necuviincioase!

Este o imagine caricaturala a modului in care vad multi traineri relatia cu studentii lor. Este o imagine burleasca a modului in care unii participanti la training vad trainerul ideal.

Este o presiune formidabila sa stai in fata adultilor ca trainer. Asta insa nu trebuie sa te impinga in ridicol. Nu trebuie sa fii un semizeu ca sa-i inveti pe altii ceva util.

Diferenta dintre cursuri si workshopuri

Workshopurile sunt mult mai eficiente decat cursurile.

Desi la workshopuri se comunica mult mai putina informatie, oamenii invata mai mult pentru ca au ocazia sa exerseze, se simt implicati si, mai ales, simt si apoi isi pot aminti ceea ce au simtit.

Hai sa dam un exemplu extrem, ca sa va ajut sa simtiti.

Sa zicem ca profesoara copilului vostru l-a palmuit si l-a tras de urechi pentru ca nu a fost cuminte in clasa. Ce ati simtit cand ati aflat acest lucru?

Probabil indignare, furie si frustrare. OK, hai sa zicem ca vreti sa nu se mai repete si chiar sa o convingeti sa nu mai faca asta niciodata, niciunui copil.

Optiunea no. 1: O invitati la un curs de psihopedagogia copilului si ii spuneti ca nu e bine sa bata copii, ca mijloc educativ. Credeti ca nu stie asta? Cati dintre profesorii care participa la curs si au lovit copii in trecut vor recidiva? Eu zic ca majoritatea.

Optiunea no. 2: Mergeti la scoala, fara martori, iar cand ramaneti singuri in clasa cu profesoara ii dati o palma cu forta moderata.

Ii spuneti: ”asta este pentru ca mi-ai batut copilul. Iti atrag atentia ca suntem singuri si nu poti sa ma reclami. Nu poti nici sa ma bati, pentru ca sunt mai mare si mai puternic decat tine!”

O lasati sa-si rumege sentimentele, apoi va cereti scuze si ii explicati ca nu ati vrut sa o loviti, dar v-ati dorit sa experimenteze si ea sentimentele copilului batut: indignare, furie, dorinta de razbunare si neputinta. De fiecare data cand loveste un copil, acesta simte ceea ce a simtit ea cand ati lovit-o Dvs. Rugati-o sa se gandeasca la aceasta experienta si sa decida daca vrea sa mai provoace cuiva aceasta suferinta.

Cati dintre profesorii palmuiti ar recidiva intr-un esantion reprezentativ? Mult mai putini, sunt sigur.

Ne credem atat de rationali incat sa invatam rationalizand. Adevarul este ca invatam si rationalizand, dar invatarea cea mai profunda si mai frecventa se face simtind. De-asta repetam greselile parintilor, chiar atunci cand ei incearca sa ne fereasca de acestea povestindu-ne experienta lor sau adresandu-ne sfaturi.

Cursurile se adreseaza mintii, neocortexului. Workshopurile bine facute se adreseaza subconstientului, creierului nostru ancestral, unor mecanisme de decizie mai vechi decat neocortexul si mai puternice.

Cum poti transforma oameni obisnuiti in vanzatori de exceptie

Vineri am fost la o intalnire a Herbalife, la solicitarea consultantului meu. Nu este prima data cand asist la o intalnire a unei organizatii tip Multi-Level-Marketing, asa ca nu ma asteptam la surprize.

Intalnirea a fost dechisa chiar de consultantul meu, Marcel. Marcel a fost politist pana acum cativa ani, asa ca nu a avut nimic de-a face cu marketingul si vanzarile. Prezentarea lui era buna. Chiar daca powerpointul era in mare parte furnizat de Herbalife, Marcel vorbea cu convingere si cu competenta. Ideile curgeau clar, limbajul trupului era in acord cu ceea ce spunea, intonatia perfecta, avea energie si era o placere sa-l asculti.

In postarea trecuta am spus deja ca mi-a vandut ca la carte.

Dupa Marcel au urmat alti vorbitori. O fosta proprietara de mic magazin alimentar, o profesoara, o jurista, 2 pensionari, o economista si chiar o coafeza. Unii au prezentat, altii doar au sustinut scurte interventii. Cu totii vand produse Herbalife si tin prezentari pentru clientii lor. Cu totii vorbeau foarte bine.

In timp ce urmaream prezentarea am avut o revelatie: oamenii astia vorbesc si prezinta mai bine decat vanzatorii si marketerii profesionisti din industria de IT! Oamenii acestia prezinta mai bine decat cei care au urmat cursurile mele de prezentari! Probabil ca vand mai bine decat vanzatorii care au urmat cursurile mele de vanzari!

Daca stai putin si te gandesti, motivele incep sa apara:

1. La training ai cursantii pentru cateva zile, in timp ce acesti oameni s-au angajat intr-o experienta de invatare si aplicare continua.
2. La training predam tehnici, dar Herbalife le ofera un nou stil de viata, un nou mod de a gandi, de a se raporta la lume, noi scopuri si aspiratii.
3. Cursantii ne cred, sau nu ne cred, cand le spunem ca noul mod de a vinde, de a prezenta, de a gandi sunt eficiente. Consultantii Herbalife sunt convinsi ca ceea ce li se spune functioneaza, pentru ca sunt inconjurati de oameni care au reusit sa-si schimbe viata. Ei insisi au ajuns consultanti Herbalife dupa ce au experimentat produsele si au facut schimbari calitative importante in viata lor.
4. In cazul trainingului, plata este facuta de catre compania la care lucreaza cursantii. La Herbalife este o investitie personala de timp, bani si energie care ii indeamna sa valorifice fiecare lucru invatat.
5. Multi cursanti de training privesc participarea la training ca pe o sarcina de serviciu, sau ca pe o distractie gratuita oferita de angajator. Membrii retelelor MLM vad instruirea ca pe o sansa de a-si schimba viata in bine pentru totdeauna. Ei au energia pe care o au acei cursanti care impartasesc aceeasi viziune asupra trainingului: sansa de a-ti schimba viata in bine.
6. Multi cursanti se simt in competitie cu colegii lor care participa la acelasi curs. Consultantii MLM sunt parteneri ai aceleiasi experiente de viata, sunt ca un grup de sustinere si chiar ca niste parteneri si colaboratori, pentru ca fac adesea actiuni de vanzare in comun.

”It was a humbling experience.” ar spune un american. Nu avem un cuvant care sa exprime acelasi lucru in limba romana (oare de ce?). Asta nu inseamna ca a fost o experienta umilitoare, ci una care te aduce cu picioarele pe pamant, care te impiedica sa devii arogant, egocentric, care te intoarce catre oamenii cu care lucrezi.

Stiu ca majoritatea au o parere proasta despre MLM, dar va spun ca ar fi o experienta interesanta pentru oricare dintre voi sa participe la o intalnire a Amway , Herbalife sau o alta retea MLM de calitate. Odata ajunsi acolo nu faceti pe scepticii pe serviciu, ci uitati-va la oamenii din retea si evaluati daca viata lor s-a schimbat in bine sau nu. Cred ca adevarata masura a valorii unei companii de MLM este modul in care a schimbat viata membrilor sai.

Cum sa faci trainingul sa functioneze pentru departamentul tau

Problema principala a trainingului este eficienta scazuta pe care o percep foarte multi dintre clientii trainingului. Este problema no. 1 a acestei industrii, asa cum problema ERP o constituie costul ridicat si durata mare a implementarii.

In trecut am aratat ca participantul la training nu trebuie sa fie pasiv, sa astepte ca ceea ce a invatat la training sa se integreze miraculos in practica lui, ci trebuie sa aiba un plan de implementare, de integrare a noilor cunostinte.

Pe de alta parte, trainingul trebuie sa faca parte dintr-un plan al managerului de vanzari pentru departamentul sau. Trainingul are legatura cu obiectivele departamentului, cu sistemul de evaluare al vanzatorilor, cu exercitarea functiei manageriale de antrenare de catre manageri.

In fine, am pregatit o prezentare scurta si amuzanta pe care o puteti vedea pe Slide Share: click aici

How to make training work for you

Trainingul nu functioneaza asa cum se asteapta majoritatea participantilor si decidentilor. Simpla participare la un training nu asigura deloc nici invatarea, nici utilizarea noilor tehnici si, cu atat mai putin obtinerea rezultatelor dorite.

Noile abilitati se lovesc de vechile obiceiuri, care sunt adanc inradacinate in noi. Cursantul trebuie sa faca un efort ca sa inlocuiasca vechile obiceiuri, cu unele noi, mai potrivite.

Cititi prezentarea pe care am incarcat-o pe SlideShare aici: http://tinyurl.com/ybjsx4b

Evaluarea rezultatelor unui training: modelul Kirkpatrick

In ultimul an si jumatate am acordat mare atentie formularelor de satisfactie completate de cursantii nostri dupa training.

In ultima vreme increderea mea in eficacitatea acestora scadea permanent, pentru ca notele erau prea mari si nu-mi venea sa cred ca suntem chiar atat de buni. Pe de alta parte, citeam in ochii cursantilor ca le completeaza cu onestitate. I-am banuit ca ne dau note mai mari decat meritam, pentru ca s-au simtit bine la training, s-a creat o relatie intre noi si nu vor sa ne dezamageasca.

Un client ne-a cerut sa le dam cursantilor un test, iar acest test a avut loc la aproape o luna dupa finalizarea cursului. Scorul: 66% dintre intrebari au primit raspunsuri corecte. Nu-i rau: au invatat ceva!

In fine, cautarile mele pentru o evaluare mai buna m-au condus catre modelul Dr. Donald Kirkpatrick, care rezolva compelt problema.

Conform lui Kirkpatrick sunt 4 niveluri de evaluare:

1. Reactia cursantilor. Cum s-au simtit la training? Acesta este dezvaluit de formularele de evaluare completate imediat dupa curs.
2. Invatare. Au invatat ceva? Asta e o alta intrebare. Testele efectuate inainte de curs si la un timp dupa curs pot revela nivelul de invatare.
3. Comportamet. Aplica ei ceea ce au invatat? Li s-a schimbat comportamentul? Pentru masurarea acestui indicator este nevoie de cooperarea organizatiei client. Este un proces mai complex si mai costisitor.
4. Rezultate. Obtin rezultate in urma trainingului? Din nou este nevoia de cooperarea organizatiei client. Rezultatele masurate prin datele companiei trebuie atribuite persoanelor si legate de schimbarile intamplate dupa training.

Majoritatea companiilor nu trec niciodata de nivelul 1. La Consult Blue ne-am propus sa ajungem mereu la nivelul 2 in viitor si sa incercam sa obtinem cooperarea clientilor pentru a avansa catre nivelele 3 si 4.

Tehnici de prospectare: lantul furnizor-client

Piata este mai mare decat clientii nostri - este o tesatura de furnizori si clienti care se intinde catre clientul final. De exemplu, un lant poate arata dupa cum urmeaza: fabricant de pesticide; fermier; angrosist de grane; brutar; supermarket; familie-consumator final.

Sa zicem ca din ce in ce mai multi consumatori finali isi exprima interesul pentru produse "verzi", ecologice. Dornice sa ofere garantii clientilor, supermarketurile dezvolta o eticheta ecologica menita sa identifice produsele fara continut de substante daunatoare. Ca sa poata pune eticheta verde, supermarketul va cere producatorilor sa indice sursa componentelor produselor, sa indice felul acestora, substantele cu care au fost tratate si modul in care au fost crescute. Cererea curge de la supermarket la brutar, angrosistul de cereale, pana la fermier. Furnizorul de fertilizanti va simti si el noul trend al cererii prin solicitarile de la fermier.

Probabil ca el va trebui sa raspunda ajutandu-l pe fermier sa faca fata cererii de produse ecologice, documentate. Poate ca o alta strategie pe care producatorul de pesticide o va adopta, va fi sa creeze produse cu continut mai mic de substante daunatoare, sau cu substitute in locul acestora. Poate ca o alta strategie va fi sa se adreseze direct consumatorilor si sa-i educe cu privire la ce poate si ce nu poate fi considerat daunator si asupra faptului ca pesticidele asigura alimente sanatoase, fara daunatori.
Poate ca toti cei interesati pot sa stea la aceeasi masa si sa agreeze niste standarde care sa defineasca nivelurile periculoase de substante in alimente.

Oricum ar fi, furnizoarii trebuie sa inteleaga faptul ca cea mai mare valoare si cel mai puternic impuls pentru schimbare vor fi gasite pe verigile mai apropiate de consumatorul final.

Cand incepi sa intelegi de unde vin solicitarile clientului tau pe lantul catre clientul final, atunci o multitudine de noi oportunitati se deschid. Intelegerea intregului lant care conduce la clientul final te poate pune in pozitia sa iti reformulezi oferta minand pur si simplu concurenta.
Spre exemplu, cand mi-am cumparat ultima data o masina, am ales BCR Leasing pentru finantare. Vanzatorul masinii m-a intrebat politicos daca am o firma de leasing sau doresc sa vad o simulare financiara in conditiile firmei cu care au ei parteneriat. Evident ca, fiind in showroom, am fost de acord sa primesc oferta BCR Leasing. Cineva a fost inteligent la BCR Leasing si a inteles ca desi clientul final sunt eu, locul potrivit sa-si intinda plasa este dealerul auto unde ma voi duce sa vad masinile. Abordarea aceasta este complet diferite de abordarea directa a consumatorului final si este foarte eficienta.

Mai mult, intelegerea lantului pana la clientul final, este de mare ajutor pentru a intelege care sunt masurile comerciale pe care le putem lua in mod eficient. De exemplu, daca un fabricant de frane auto constata o scadere a cererii, el ar putea fi tentat sa scada pretul franelor auto in speranta ca fabricantii auto vor cumpara mai multe frane la un pret mai mic. Daca el intelege insa lantul si observa ca recesiunea economica a determinat scaderea cererii de masini, s-ar putea sa inteleaga ca scaderea pretului are putine sanse sa stimuleze cererea si ii va provoca mai degraba pierderi nejustificate.

Cautand oportunitati in lantul pietei

Acum ca am vorbit despre importanta cunoasterii intregului lant furnizor-client intermediar-client, cu toate ramificatiile lui pe verticala si orizontala, n-ar strica sa vedem ce am putea face pentru a gasi noi oportunitati de afaceri. Oportunitatile se pot cauta dupa metoda propusa de Peter Cheverton in "Key Account Management" aparuta la editura Kogan Page:

1. Strangeti la un loc o echipa de specialisti in mai multe domenii (productie, distributie, marketing, vanzari, industrii verticale prezente in lant), dar toate concentrate pe o anumita piata.
2. Desenati lantul furnizor-client-client final incercand sa va pastrati mintea deschisa si discutand tot timpul intre voi astfel incat sa includeti toate influentele importante din aceasta piata.
3. Incercati sa intelegeti influentele ca o retea care leaga companiile si nivelele lantului.
4. Duceti lantul pana la ultimul client.
5. Notati cu un semn (sa zicem o bulina) toate punctele din retea in care aveti contacte si cunostinte, iar cu un alt semna (sa zicem o cruce) punctele in care nu aveti contacte si cunostinte.
6. Desenati cu linie groasa si plina pe harta fluxurile de materiale si comenzi. Numim aceste linii, linii logistice.
7. Acum legati casutele cu linii punctate, care reprezinta influentele (cine influenteaza pe cine). Asta e mai subtil, dar este foarte important. In exemplul de ieri cu achizitia masinii, putem face o casuta care reprezinta guvernul si ducem o linie punctata catre firma de leasing si alta catre clientul final, pentru ca guvernul influenteaza prin reglementari oferta acestora.
8. Acum vine partea dificila: avand identificate liniile de influenta, ca si contactele si cunostintele noastre in retea, trebuie sa vedem daca ne aflam in fata unor potentiale probleme, sau a unor potentiale oportunitati.
9. Acum vine partea si mai dificila: cum puteti sa va imbunatatiti contactele si cunoasterea si ce recompense puteti astepta ca urmare a acestor imbunatatiri?

Intelegerea exacta a lantului furnizor-client pana la clientul final, cu toate liniile logistice, liniile de influenta si cu pozitionarea noastra este similara necesitatii unui general de a cunoaste situatia trupelor pe teren, natura terenului, situatia inamicului etc.

Este vederea de la altitudine mare de care ai nevoie pentru a planifica in stil mare si a reusi in stil mare. Cat de des suntem constienti de "big picture"?

Training sau Workshop? Care e diferenta?

O parte dintre programele Consult Blue sunt catalogate ca ”training”, iar o alta ca ”workshopuri”. Care e diferenta?

Trainingurile si workshopurile urmaresc obtinerea de rezultate diferite, iar de aici rezulta metode diferite pentru a promova schimbarea si imbunatatirea organizationala in organizatia client. Cand spun ”rezultate diferite”, ma refer la obiective si scopuri care se doresc atinse.

Trainingul urmareste imbunatatirea performantei individuale. Performanta individuala este o functie de:

• Vointa, adica disponibilitatea de a invata, de a te schimba, de a face un efort suplimentar. Dorinta este legata de motivatie si atitudine.
• Abilitate, care se refera la cunostinte, indemanari si incredere.
• Oportunitate, care se refera la sustinerea organizatiei (pentru puterea de decizie, pentru oferirea de suficient timp pentru a performa, de echipamentele din dotare etc.) si la bariere (informatii inadecvate, proceduri inflexibile, resurse insuficiente etc.).

Workshopurile se centreaza pe oportunitate si vointa. Abilitatea (cunostintele necesare) sunt o ipoteza necesara si se presupune indeplinita din start.

Trainingul se centreaza pe abilitate si vointa si are un efect foarte mic asupra oportunitatii. De aceeam programele de training nu isi propun sa restructureze postul de lucru, sa schimbe suustinerea organizatiei sau sa inlature barierele organizationale.

Schimbarea urmarita de workshopuri este sa inlature barierele, sa intareasca suportul si sa motiveze vointa. Workshopurile sunt excelente pentru a rezolva o problema; pentru a imbunatati colaborarea in echipa sau climatul de colaborare, comunicarea in echipa; sunt bune pentru a proiecta sisteme, planuri, procese; pentru a introduce un nou produs sau serviciu, etc.

Schimbarea provocata de training vine prin invatarea de lucruri noi; dezvoltarea abilitatilor; cresterea increderii in sine; schimbarea modului in care oamenii privesc o situatie etc.

Workshopurile se ocupa de grupuri si de schimbarea organizationala. Trainingul se cetreaza pe schimbarea persoanei si pe comportamentul individiual.

Nu alegem trainingul contra workshopului sau invers pe baza de superioaritate a unuia fata de celalalt, ci alegem instrumentul potrivit in situatia data.

Gratificare instantanee

Ne propunem sa nu mai mancam alimente nesanatoase, dar intram val vartej in McDonalds impunandu-ne sa comandam o salata si o apa plata. In loc de salata, 3 minute mai tarziu putem fi vazuti infulecand un Big Mac cu cartofi prajiti. De ce?

Se numeste ”instant gratification”, rasplata imediata. Dam beneficiile pe termen lung pentru placerea pe termen scurt. Studiile arata ca, cu cat ne este mai foame, cu atat se schimba inclinatia catre beneficiile pe termen lung cu aceea pentru recompensa imediata. Asa suntem construiti.

Ce are asta a face cu trainingul? Pai are. Adesea vedem oameni la cursurile noastre, care participa cu adevarat, care afirma ca vor folosi ceea ce le predam, ca vor munci mai bine si mai mult, pentru ca abia asteapta sa vada beneficiile succesului. O luna mai tarziu, cand avem sesiunea de follow-up, constatam ca nu au facut nimic din ceea ce invatasera la curs si promisesera sa faca. De ce?

Exista o categorie de oameni care afiseaza in cv un numar impresionant de cursuri, inclusiv unele foarte scumpe si exclusiviste. Pe langa ele, uneori au si cate un masterat sau chiar doctorat. Am un prieten care face cam 1 masterat la fiecare 5 ani. Oamenii astia au atat de multa informatie ca n-ar trebui sa mai mearga la cursuri. Cu toate astea, cand te uiti la ce fac, nu aplica nimic. De ce?

Raspunsul e simplu: oamenii nostri decid de fiecare data sa fie mai disciplinati si sa lucreze mai profesionist in viitor. Dar nu le iese, pentru ca disciplina e nasoala: te inrobeste si-ti rapeste orice bucurie in viata. Un orar care incepe cu trezire la 5:30, alergare usoara pana la 6, dus si mic dejun la 6:30, ajuns la birou la 8:00, 5 activitati strict delimitate pana la 13:00, dejun sanatos si iar munca stric reglementata pana la 18:30, apoi acasa la 19:30, invatat limba germana o ora, verificat temele copiilor pana la 21:00, cinvatat pentru masterat si apoi adormit, un asemenea program in fiecare zi tampeste. Foarte putini oameni sunt in stare sa urmeze un asemenea regim fara sa turbeze. Un astfel de program dureaza cateva zile si se prabuseste apoi in ”instant gratification” care face praf agenda si arunca peste balcon noile principii de viata.

Daca nu sunteti dintre aceia care pot sa traiasca cu agenda intr-o mana si cronometrul in alta, daca va place sa aveti putin timp liber, sau sa leneviti pe canapea, sau sa aveti un serial preferat, nu inseamna ca nu puteti performa in niciun domeniu.

Asta inseamna ca trebuie sa gasiti ceva ce va place cu adevarat sa faceti, chiar daca asta inseamna sa va schimbati complet slujba si viata. Gasiti-va locul unde munciti cu placere, gasiti-va o tinta in viata, oricare ar fi ea, ceva ce va pasioneaza si va doriti din toata inima! Gasiti o munca pasionanta, care sa va faca sa simtiti ca nu munciti, ci sunteti intr-o calatorie de descoperire, intr-o aventura. Cand noile metode de la training sunt mijloace pentru a atinge scopurile voastre, definite de voi, pentru a primi recompensele pe care vi le doriti voi, nu compania, atunci vor fi usor de urmat.

Pare aiurea, dar functioneaza. Eu sunt azi mult mai eficient decat eram ca director executiv la Chara Software, pentru ca am facut exact asta. Ma simt liber si fericit ca nu am sefi, ca sunt stapanul propriului destin si imi place la nebunie ceea ce fac impreuna cu Felix la Consult Blue.

Nu inseamna ca trebuie sa demisionati si sa va faceti compania voastra de training. Asta e visul meu, voi trebuie sa va urmati visul vostru. Mai intai insa trebuie sa stabiliti care este acela. Stiti ce vreti sa faceti in viata, ce v-ar placea la nebunie sa faceti? Ati incercat?

Ce-ar fi sa incercati?

Masuri disperate-fara rezultate

Sunt uimit câte companii restructurează haotic în această perioadă de criza. Asa cum v-am mai povestit, am avut cateva angajamente pentru a pregati specialisti tehnici pentru vanzari.

Este vorba despre companii care au facut schimbarea in mod constient, au discutat cu tehnicienii si au luat acordul lor pentru reconversia in vanzatori. Nu spun ca toti au fost sinceri cand au declarat ca sunt gata sa devina vanzatori, dar asta e: nu poti utiliza poligraful in discutiile cu angajatii!

Clientii nostri le-au luat acordul si au gandit un plan de reconversie, inclusiv training de vanzari pentru ei. De asemenea, au un plan de implementare post-training. Mai mult, ei sunt constienti ca nu vor avea succes cu toti cei convertiti in vanzatori.

Un numar mult mai mare de companii fac aceasta conversie fara nici un fel de plan: pur si simplu selecteaza o parte dintre tehnicieni si ii informeaza ca vor trebui sa devina vanzatori. Nu li se da sansa sa accepte, nu exista plan de reconversie, plan de training si nici plan de implementare post-training.

O asemenea tactica este extrem de daunatoare pentru ca:

1. Demotiveaza si descurajeaza personalul care este martorul gesturilor de abuz ale unei conduceri care nu mai controleaza destinul companiei.
2. Nu reduce cheltuielile, ci le mareste, pentru ca noii vanzatori vor produce cheltuieli mai mari tocmai datorita lipsei de experienta si competenta profesionala. Ei vor imobiliza fara rost timpul celor care chiar mai pot vinde.
3. Nu ofera nicio sansa de reusita, pentru ca prima conditie pentru ca un tehnic sa poata devini vanzator este sa isi doreasca asta.

La urma urmei, criza este un test pentru manageri si pentru angajati deopotriva.

Nu te lasa la mana inspiratiei!

Pentru mine, analiza nevoilor este punctul culminant al vanzarii si nu inchiderea. Daca analiza vanzarii este facuta prost, atunci singura sansa sa vinzi este sa ai in fata un client expert, care stie ce vrea si care este dispus sa isi configureze singur oferta si sa cumpere el, nu sa-i vinzi tu.

Daca analiza vanzarii este facuta bine, atunci ea scoate la iveala probleme si consecinte la care clientul nu s-a gandit in perspectiva pe care tocmai o discuti cu el. Exista acum sansa ca prospectul sa decida sa corecteze problemele proaspat identificate, intelegand ca sunt mai grave si mai urgente decat credea el initial. Mai mult, premiul pentru o analiza bine facuta este statutul de consultant, pe care prospectul nu-l da oricui, ci numai acelora care il pot ajuta sa rezolve o problema sau o nevoie.

Experienta mea si a lui Felix la Consult Blue arata ca oamenii nu sunt spontani, nici macar in legatura cu produsele pe care le vand in fiecare zi. Analiza vanzarii inseamna sa desfaci afacerea prospectului informatie cu informatie, percum bucatarul curata ceapa, foaie cu foaie, pana cand dai de miezul problemei, locul unde trebuie intervenit. Ce problema aveti? Cand se manifesta? De cate ori? Cat dureaza? Cum se manifesta? Cand a aparut initial? Cand s-a intamplat ultima oara? De ce se intampla? Cine este afectat? Cat de afectat este? Ce consecinte are? Cine mai este afectat de problema? Ce alte probleme genereaza? Ce va impiedica sa faceti cand se manifesta problema? etc.

Pusi sa interogheze un coleg care joaca rolul cumparatorului, majoritatea vanzatorilor manifesta o lipsa de inspiratie exasperanta. Nu este rusinos, pentru ca nu se manifesta doar la unii, ci la aproape toti vanzatorii. Numai vanzatorii foarte experimentati nu au probleme de inspiratie.

2 lucruri pot fi facute pentru a elimina lipsa de inspiratie care poate irosi oportunitatile:

1. Pregatirea prealabila, pe care 98% dintre vanzatori o ignora. Vanzatorul trebuie sa se pregateasca inainte de intalnire imagianandu-si ce probleme ar putea avea prospectul, ce intrebari sa puna pentru a descoperi si dezvolta problemele. Asta il va face sa inceapa bine conversatia si chiar sa o continue cu succes pana spre jumatate.
2. Practica este al doilea lucru, care trebuie facut in paralel cu pregatirea prealabila. Dupa sute de intalniri la care v-ati pregatit, tehnica analizei se va imbunatati, iar intrebarile vor curge natural. Nu veti ajunge insa la acest stadiu fara o pregatire minutioasa si o practica pe sute de interviuri de vanzare.

Succes!

Cu motivatia muti muntii

Anul acesta am lucrat si continuam sa lucram cu companii care doresc sa-si implice consultantii tehnici, implementatorii si instalatorii in procesul de vanzare.

Alte companii ne solicita sa-i ajutam sa converteasca oameni cu profil tehnic in vanzatori. Unul dintre clientii nostri m-a intrebat cine are mai multe sanse de succes pe termen scurt: vanzatorul angajat din afara companiei, sau tehnicul convertit in vanzator. Am raspuns ca vor avea succes ”cei care au inima de leu”.

Sunt convins ca in vanzari ai nevoie de o puternica motivatie de a reusi, altfel te vei prabusi sub greutatea refuzurilor si respingerilor.

Oamenii pe care trebuie sa-i convertim au avantaje: sunt inteligenti; meseria de consultanti i-a facut sa interactioneze cu clientii si sa se obisnuiasca sa le puna intrebari; cunosc produsele companiei; inteleg tehnologia etc.

Principalele dezavantajele ale convertirii tehnicilor in vanzatori sunt urmatoarele:

• Motivatia. Data fiind importanta atitudinii in vanzari, daca transformarea in vanzator nu este dorita ci impusa, sansele de reusinta sunt, practic, nule.
• Lipsa experientei de vanzari inseamna ca vor face numeroase greseli inainte sa devina productivi.
• Cunoasterea amanuntita a produsului ii poate face sa vorbeasca prea mult la client si sa presupuna nevoi nerecunoscute de client, o reteta pentru dezastru.
• Imaginea de sine este imaginea unui profesionist tehnic si nu a unui vanzator. Daca nu se vor ”dezlipi” de aceasta imagine, nu vor reusi.

Cu toate aceste dezavantaje, multora dintre ei li se pun in fata 2 alternative: transferul la vanzari sau concedierea. Oferta companiei este, prin aceasta perspectiva, generoasa. Compania isi asuma un mare risc de nereusita, doar pentru a da o sansa angajatilor care ar fi altfel disponibilizati.

Daca proaspat convertitii vanzatori isi doresc sa devina vanzatori si sunt dispusi la schimbari majore de mentalitate, stil de lucru, program de lucru etc, atunci ei pot sa aiba succes.

Transferul la vanzari incepe cu motivatia, nu cu trainingul.

The Telephone Doctor

Mii de clienti isi parasesc furnizorii in fiecare zi, in Romania, din cauza modului in care sunt tratati la telefon de reprezentantii companiei.

Vanzatorii, customer support, tehnicienii si chiar managerii fac greseli care ii jignesc pe clienti si ii determina sa plece la concurenta.

Cred ca manierele proaste la telefon indeparteaza mai multi clienti decat problemele cu produsele si serviciile furnizate.

Cu toate ca pierderile sunt uriase, rareori se acorda atentie modului in care angajatii vorbesc la telefon. Rareori exista reguli si aproape nimeni nu isi pregateste personalul pentru a vorbi la telefon astfel incat sa atraga si nu sa puna pe fuga clientii.

Femeia din imagine se numeste Nancy Friedman si este supranumita ”The Telephone Doctor”. In urma cu multi ani a sunat la o companie de asigurari si a fost tratata rau de angajatii companiei. Infuriata, l-a sunat pe manageri si i-a spus ca oamenii lui sunt badarani si ca nu mai doreste sa fie clienta lor. Managerul a invitat-o la biroul lui si, dupa o scurta discutie, i-a propus sa faca un training cu oamenii lui si sa-i invete bunele maniere. A doua zi dupa ce trainingul a avut loc, a aparut un articol in ziarul local, in care se povestea intamplarea si cat de multumita a fost compania de trainingul facut de Nancy. Rezultatul a fost ca un al doilea client a cautat-o pe Nancy. Astfel a ajuns Nancy Friedman sa fondeze o companie de training care face vanzari de peste 2 milioane de dolari anual.

De ce nu performeaza vanzatorii mai bine decat tehnicii la cursurile noastre de vanzari?

Sambata am finalizat un ciclu de 3 zile de training pentru o companie de tehnologie. Cursantii nostri au fost consultanti de afaceri si tehnici care nu au in mod curent sarcini de vanzari.

Cursul realizat s-a numit Sales4NonSales Professionals. Jumatate din cea de a treia zi a fost dedicata unei simulari complexe in care 3 echipe concureaza pentru a vinde unui client reprezentat de doi directori,  fiecare director avand obiective diferite. Echipele trebuie sa-i intervieveze pe cei doi, afland lucruri diferite de la fiecare (ca in realitate) si apoi trebuie sa se gandeasca la o solutie pe care sa o prezinte celor doi. Se puncteaza descoperirea de probleme, amplificarea acestora, executia procesului de vanzare in general. La prezentare se puncteaza claritatea, logica, structura mesajului etc.

In fine, aceasta simulare am facut-o si cu echipe de vanzatori. Te-ai astepta ca vanzatorii, care au mai multa experienta si practica, sa obtina un scor cu cel putin 30% mai bun decat tehnicii, dar rezultatele contrazic aceasta asteptare. In fapt, scorurile obtinute de echipele de tehnici si cele de vanzatori sunt sensibil egale, atat in banda superioara, cat si in cea inferioara.

Motivul este simplu si tragic in acelasi timp: atat vanzatorii, cat si tehnicii erau expusi pentru prima data la o metodologie de vanzare consultativa. Adevarata metoda de vanzare in care aveau experienta majoritatea covarsitoare a vanzatorilor este ”spray and pray”, adica spune tot ce stii despre produsul tau (caracteristici tehnice) si roaga-te ca ceva sa-i atraga atentia cumparatorului, astfel incat acesta sa cumpere. Practic, cursul de vanzari consultative reprezinta o noutate atat pentru vanzatori, cat si pentru tehnici, asa ca ei pleaca de la acelasi nivel.

Vanzatorii au mai multa experienta in discutia cu prospectii si in prezentari comerciale, dar tehnicii au mai multa experienta in a pune intrebari, asa ca cele doua avantaje se anuleaza cumva si ii lasa la acelasi nivel.

Vanzatorii nu sunt profesionalizati pentru ca nu au de unde sa invete vanzari consultative: la scoala nu se invata, la facultate nu se invata si in majoritatea firmelor din Romania trainingul lipseste sau este furnizat pe sponci.

De ce avem nevoie de un proces de vanzare?

La Consult Blue facem consultanta pentru departamentele de vanzari si training. De cate ori predam un proces de vanzare, insistam ca vanzatorii sa il urmeze, sa foloseasca formularele pentru pregatirea intalnirii, template-ul pentru luarea notitelor si sa aiba in fata ochilor o harta a procesului in timp ce discuta cu clientul.

Dupa pregatirea intalnirii, inclusiv a intrebarilor care vor fi adresate, acesta este urmatorul mare ajutor pe care si-l pot oferi.

Imediat dupa invatarea unui nou proces de vanzare, vanzatorii nu au cum sa-l execute fara greseala. Este nevoie de timp si de practica pentru a reusi sa internalizezi procesul astfel incat sa-l poti executa fara ajutor.

Dupa ”call planning” si folosirea template-ului pentru luarea notitelor care contine listate etapele procesului, urmatorul lucru pe care trebuie sa-l faca vanzatorii este sa compare performanta cu standardul din procesul de vanzare:

1. Au folosit secventa de intrebari corecta?
2. Intrebarile au fost corecte?
3. Au descoperit probleme?
4. Au amplificat problemele?
5. Au scos tot ce se putea de la fiecare problema, sau puteau mai mult?
6. Au sesizat semnalele de cumparare emise de client?
7. Au identificat toate informatiile de care aveau nevoie?
8. Au finalizat?
9. etc.

La inceputurile carierei mele foloseam un reportofon cu microfon foarte puternic pentru a inregistra intalnirile de vanzare. Ajuns inapoi la birou ascultam inregistrarea si imi dadeam note, dupa care imi stabileam noi obiective pentru urmatoarele intalniri.

Acum nu mai folosesc reportofon, ci un formular de analiza pe care il completez imediat dupa intalnire. Reportofonul este totusi mai bun.

Oricum, aceasta este calea pentru imbunatatirea rapida a performantei!

Frica de a investi in vanzatori

Michael Nick si Robert Kantin fac o observatie extraordinara in cartea lor, "Why Johnny Can't Sell ... and what to do about it":

Singurul lucru mai rau decat sa investesti in vanzatorii tai oferindule training si apoi ei sa plece, este sa nu investesti in trainingul pentru vanzatori si apoi ei sa ramana in compania ta.

Teama ca investitia in training va fi valorificata de compania la care vor pleca vanzatorii tai este un motiv pentru care nu este usor sa vinzi training de vanzari.

Cu toate acestea, alternativa de a nu investi in training este mai rea, pentru ca:

1. Vanzatorii profesionisti citeaza lipsa investitiei in training ca fiind una dintre principalele cauze care au contribuit la plecarea dintr-o companie. Nu este un motiv principal, dar este adesea aruncat in balanta de catre cei care parasesc compania.
2. Cand compania nu investeste in training, oamenii nu au ocazia sa inregistreze cresteri in productivitate, deci compania pierde ocaziile de a creste incremental valoarea vanzatorilor si, prin aceasta, toate veniturile suplimentare pe care ei le-ar putea genera.
3. Trainingul imbunatateste moralul vanzatorilor, pentru ca ii face sa se simta apreciati, le da motive sa incerce noile tehnici invatate, sa aiba idei noi si sa faca lucruri noi, care permit progresul.
4. Trainingul ofera un limbaj de specialitate comun, notiuni comune care fac comunicarea mai usoara in departament.
5. Trainingul ofera vanzatorilor ocazia de a discuta in grup despre provocarile carora le fac fata si astfel pot incata unii de la ceilalti si de la trainer.
6. Vanzatorii sunt solitari, iar cateva zile impreuna intaresc sentimentul ca sunt o echipa si nu un grup aflat in competitie pentru resursele limitate ale companiei.

Neoferind training o companie renunta la mai multe beneficii decat vanzarile crescute ale account managerului.

Pe de alta parte, daca compania tipica investeste cam 300 euro intr-un an in training, pe angajat si companiile cu adevarat excelente investesc cam 600 euro, aceasta investitie, plus costul zilelor de munca petrecute in training se amortizeaza de obicei din primele vanzari. Daca trainingul aduce o imbunatatire, atunci pretul nu este un element determinant.

Cui ii este frica sa vina la curs?

Aproape de fiecare data cand organizam o sesiune de training la un client, intampinam o rezistenta din partea celor mai buni vanzatori ai clientului si ai managerilor si sefilor de vanzari. Motivele sunt diferite, dar fricile lor sunt gresit directionate.

Cei mai buni vanzatori dintr-o companie se tem de perspectiva exercitiilor practice, la care s-ar putea descurca mai putin bine decat colegii mai noi, mai tineri sau cu mai putin succes. Ei se tem ca o performanta mai putin decat exceptionala la curs le va distruge aura de super-performeri pe care o detin in calitate de lideri de vanzari.

Unii dintre vanzatorii de varf pe care i-am intalnit erau chiar timizi. Cand am discutat in particular cu unul dintre ei, mi-a recunoscut dorinta de a invata, de a se perfectiona. Omul era chiar timid si punea succesul sau pe seama faptului ca muncea foarte mult. Se temea ca, daca ceilalti vor afla ca succesul sau se datoreaza numarului mai mare de vizite la clienti, vor face si ei acelasi lucru si avantajul sau va disparea. Evident, rationamentul lui era gresit: perseverenta este una dintre calitatile care te fac mare vanzator si nu este la indemana oricui, pentru ca nu toti oamenii sunt dispusi sa-si incordeze vointa si sa se autodisciplineze.

Sefii de vanzari, team-liderii sunt o alta categorie care se teme de training. Trainerii stiu acest lucru si nu ii includ in exercitiile practice, sau fac echipe de sefi, astfel incat sa le usureze stresul.

Sefii cred ca numirea in functie ii face imediat mai destepti si ca ei trebuie sa reuseasca mai bine la exercitiile practice decat subordonatii.

Cand invatam lucruri noi, suntem egali in fata noului: pozitia in organigrama sau in ierarhia vanzatorilor de anul trecut isi pierd importanta. Obiectivul invatarii nu are nimic de-a face cu ierarhiile formale sau informale, dar conflictul este cat se poate de real.

Cursantii se simt in competitie unul cu celalalt, dar realitatea este ca adevarata competitie a cursantului este cu el insusi. Sa pierzi ”competitia” unui role-play cu colegul de curs este o infrangere nesemnificativa. Sa pierzi competitia cu ratatul din tine, care se teme si nu vrea sa invete, asta este adevarata tragedie.

Fparte adesea, nivelul cursantilor este sensibil egal la finalizarea unui curs, adica abilitatea lor de a utiliza in practica cunostintele acumulate este destul de apropiata. Adevarata diferentiere apare dupa curs, atunci cand unii adopta noile metode, iar altii revin la vechile practici si nu invata, practic, nimic.